採用

会社の成長とともに10年間で約1,500人増員してきましたが、これは、当社の将来を担う新卒採用のほか、即戦力のキャリア採用を積極的に行うことで実現してきたものです。これにより、年齢構成や年齢層別に見た男女比率の偏りを是正し、多様な人材が活躍する組織基盤を整備しつつあります。今後も、年齢構成や男女比率に留意しつつ、新卒採用、キャリア採用を継続していきます。

10年間で1,500人増員

10年前

現在

専門人材の育成・確保

今後の持続的成長を確保していくため、重点戦略部門について、専門人材に求める要件（専門知識、経験）とそのレベルに応じたTo-Beの人員構成目標を設定し、積極的な採用、育成等を行っています。

※重点戦略部門における専門人材のAs-Is、To-Beの目標設定例

新契約部

商品開発複線化に向けた体制構築

資産運用本部

オルタナ投資等の増加やALM高度化のための体制構築、およびバック部門強化

研修プログラムの拡充

お客さまの声を聴き、信頼関係を築くための「想いを聴く力」、把握したお客さまの”想い”をもとに課題を抽出する「課題を設定する力」、さらには、その課題に取組みお客さまの期待を超えるソリューションを提供する「課題を解決する力」の3本柱からなる教育体系に基づき、キャリアの発展段階に応じた教育を実施しています。

新卒から4年目までを「基礎学習期間」と位置づけており、3本柱の「力」の基礎固めを行います。また、アソシエイト職1~2級については、プロジェクトマネジメントやファシリテーションなどのスキルを発揮しメンバーと協働する力を強化します。この他、マネジメント職については、部下に対する目標達成支援、成長・キャリア形成支援スキル、エキスパート職については課題・方針設定スキルなどをそれぞれ強化する研修を実施しています。

また、情報・データを収集・分析し、施策提案につなげる「情報リテラシー」や、進化するテクノロジーに関する知識を活かし、ビジネスを着想・実行していくために必要な「デジタルリテラシー」に関する教育を強化しています。

研修実績（2024年3月期）

社外研修派遣プログラム

国内・海外のビジネススクール等に社員を派遣する、「社外研修派遣プログラム」を2022年に新設しました。意欲ある社員に対し、最先端の知見、高い視座、広く柔軟な視野を身につける機会を提供しています。

例：

• 国内 ビジネススクール
• 米国 ビジネススクール、企業視察
• タイ王国 企業視察
• 米国 アクチュアリー海外研修

社員の学びを支援する制度

業界共通試験等の受験を通じた知識習得支援のほか、「資格取得支援制度（専門性の高い資格取得時に一時金支給等）」「自己研修奨励制度（講座受講費用や受験費用の一部を会社負担）」を設け、社員の学びを積極的に支援しています。

人権啓発研修

社員の多様性を尊重し、すべての社員が活躍できる働きやすい職場環境をつくるため、毎年、人権啓発研修を実施しています。
（例：ハラスメント防止、障がい者（合理的配慮）、性的マイノリティ等）

マネジメント力の強化

管理職の部下の成長支援、公正で納得感ある評価の徹底に向けた取組み

毎年、上司・部下間で目標設定、中間レビュー・キャリア面談、評価フィードバック面談を行い、その実施状況に関する部下アンケートを実施しています。また、管理職の役割発揮状況に関する360度サーベイも実施しています。これらの結果を上司にフィードバックし、部下に対する成長支援、適切な目標設定、公正で納得感のある評価の徹底に努めています。

キャリア形成支援の取組み

社員一人ひとりが自分らしいキャリアを築けるよう、上司・部下間の「キャリア面談」、前述の「社外研修派遣プログラム」「自己研修奨励制度」「資格取得支援制度」を実施するほか、2023年3月に「キャリア相談デスク」を新設し、キャリアコンサルタントの国家資格を有する社員が希望者との個別相談に応じています。
また、2023年12月に年齢別の「キャリアデザイン研修」を新設するとともに、「育児・介護・疾病等のライフイベントとどう向き合い、キャリアを築いていくか」を考える「ライフイベント別キャリアセッション」を開始しました。

キャリア相談デスク新設 （2023年3月～）

自己選択型異動機会の提供

社員が自分らしいキャリアを築くための支援の一環として、「ジョブポスティング制度」（対象ポジションに応募し、合格した社員の異動を行う制度）や、「FA制度」（ジョブポスティングの対象外ポジションへの異動希望を申請し、合格した社員の異動を行う制度）を実施するほか、「キャリアアップのための社外活動（兼業・副業）」を奨励しています。

また、社員がこのような「自己選択」を検討する際の参考情報として、各部門で活躍している社員の紹介動画、自己啓発関連情報等を社内掲示板（「キャリアパレット」）に掲載し、全社員に共有しています。

ジョブポスティング制度、FA制度

キャリアアップのための社外活動（兼業・副業）

キャリアパレットのコンテンツ拡充

リーダーシップスタイル・組織風土の変革

2021年以降、毎年リーダーシップスタイルサーベイ・組織風土サーベイを実施し、その結果を基に一人ひとりの管理職がリーダーシップスタイルの改善に努め、組織風土の改善、ひいては業績向上につなげる取組みを行っています。

この取組みを通じ、代理店支社長が自らのリーダーシップスタイル、組織風土を変え、業績を向上させた実例が複数出てきており、これをべストプラクティスとして他の管理職にも共有し、議論する場を設ける等して全体的な改善を図っています。今後も定期的にこのサーベイを実施し、着実に組織風土の改善、業績向上につなげていきます。

• ※サーベイの運営をグローバルに展開しているコーンフェリー社によれば、「業績の良し悪しの30%は組織風土次第で決まり、また、その組織風土の良し悪しの70%はリーダーシップスタイルによって決まる」とされています。

支社長のリーダーシップスタイル・組織風土と業績の関連性

業績上位の支社長は率先型以外のリーダーシップスタイルが相対的に強く、組織風土のスコアも高くなっています。この結果も踏まえ、引き続き、管理職のリーダーシップスタイルの改善を図っていく必要があると考えています。

リーダーシップスタイル 支社長の達成率別平均スコア

組織風土 支社長の達成率別平均スコア

働きやすい・働きがいのある組織づくり

毎年、企業理念への共感、仕事のやりがい・満足度、成長実感等についてサーベイを実施し、各部門単位で組織の課題を抽出し、打ち手を議論しています。これにより「働きやすい」「働きがいのある」組織づくりに向けたPDCAを行っています。

多様な人材の登用

今後の持続的成長を確保していくため、年齢や年功ではなく、能力次第での多様な人材の登用（①若手登用、②女性活躍推進、③当社在籍年数を考慮しない登用）を進め、次世代の経営を担う候補者のパイプライン強化に努めています。
女性管理職比率については目標値を設定し、女性の活躍を後押しするための施策を実施しています。

若手の登用状況

階層別最年少年齢

女性管理職比率の向上

キャリア相談や仕事と家庭の両立など、情報発信することで、自律的なキャリア形成を支援し、管理職比率向上を目指します。

管理職の年齢/在籍年数分布

障がい者雇用推進

障がいを持つ社員もデータ入力・書類管理等の業務を担い、それぞれの個性や力を発揮していきいきと活躍できるよう、専担チームを置き、きめ細かい支援を行っています。

社員個々の意欲・適性に応じて能力開発を促すほか、外部専門機関等のご協力も得て、長く安定的に働ける環境整備に取り組んでおり、法定の障がい者雇用率を達成しています。

障がい者の職域拡大にも努めており、その一環として、2022年7月、「ジョブトレーニングセンター」を開設し、精神障がい者がビジネススキルや体調管理を学ぶ場を提供し、就労に向けた準備を支援しています。

障がい者雇用の状況

• ※いずれも6月1日時点

ジョブトレーニングセンターの状況

仕事と育児の両立支援

仕事と子育ての両立を支援するため、育児休職制度や育児短時間勤務制度、育児時間、子の看護休暇制度などについて法定基準を上回る取組みを行っています。

また、制度面での支援に加え、社員の職場復帰への不安や、キャリアと育児の両立に関する具体的な悩みを解消するため、出産・育児休職者向けのセミナーや、夫婦で仕事と家庭の両立を考える夫婦参加型両立セミナー等も実施し、様々なライフイベント迎える社員が活躍できる働きやすい職場づくりを目指しています。

育児関係指標

• ※1育児休職取得：本人または配偶者が出産した社員の数に対する、同じ年度に育児休職（育児特別休暇含む）を取得した社員の数の割合。同じ年度には取得せずに、翌年度に新たに取得した場合（年度末に子が生まれ産後休暇を取得し、翌年から育児休職を取得した場合など）が含まれるため、翌年の取得率が100％を超えることがある。
• ※2育児特別休暇：0歳児の子を養育する社員で、当該子での育児休職を取得していない社員に対して、特別休暇を付与する制度。
• ※3ワーキングマザー比率：女性社員に占めるワーキングマザーの割合。
• ※4復職率：年度中に育児休職終了日を迎えた社員数に対し、復職した社員の割合。

多様な人材の活躍支援に関する外部評価