人的資本の強化に資する取組み

2025年度のサーベイ結果

2025年4月の調査では、「直属の上司」のカテゴリのうち、傾聴や支援的なコミュニケーションの項目について肯定的にとらえている社員が多い結果となりました。一方で、「会社への信頼」のカテゴリのうち、組織の効果的な管理運営の項目について改善の余地があり、会社の今後の方針・戦略への理解・共感の促進に課題があることがわかりました。

また、調査結果の分析により、社員エンゲージメントに影響を与えると考えられる要素がいくつか特定されました。とりわけ「私は、自分のキャリア目標を私の会社で実現できると思う」、「私は当社で、自分の能力を最大限発揮できると思う」という項目のスコアをさらに高めることでエンゲージメント向上につながる関係にあることから、今後も、社員のキャリア形成支援や能力発揮促進に重点をおいて取組む必要があることがわかりました。

改善のための取組み

調査で明らかとなった課題を解決するため、各組織のマネジメント層への課題共有を行うとともに、社員一人ひとりが、会社の方向性や事業戦略を理解し共感しながら働ける状態を目指し、マネジメント層のコミュニケーションの質向上に向けた研修を強化しています。

また、社員が自身の将来やキャリアを描き、個人のキャリア目標を達成しながら組織の目標に貢献することができるよう、社員のキャリア形成支援策（キャリア相談デスク、キャリア支援ガイドブックの周知）や、ジョブローテーションやキャリア形成の在り方に関する理解促進に向けた施策を実施しています。

参加者アンケートより

• キャリアプランと言うと長期的に明確なプランを設定し、着実にこなしていかないと実現できないイメージがあったが、廣瀬選手のような充実したキャリアを積んでいる方でも、その時々で試行錯誤していることが分かり、難しく考える必要はないと気づけた。
• キャリアを考えるうえで、何のために自分は働くのか、何のためにこれをやるのか、ということから考えて行動することが大事であると学んだ。

参加者アンケートより

• 女性社員の方の参加が多いと予想していましたが、男性社員の参加も多く、男性ならではの意見や、仕事との両立の仕方を伺えてとても参考になりました。管理職の方もイベント参加しており、育児と仕事の両立を図っているエピソードを聞いて、ここで育児をしながら頑張っても良いんだと嬉しく思いました。
• 当社は子育て真っただ中の女性がマネジャーになっている前例が少ないため、イベントに参加した私たちがロールモデルになれるよう頑張らないといけないと感じました。

10年間で1,500人増員

10年前

現在

（※1）「セールスパーソンシップアセスメント」の概要

• 営業スキルを、スタンス（姿勢や心構え）とスキルに分け評価
• 営業スキルに加え、営業担当者として必要な知識テスト結果を加味して総合判定を実施。

（※2）As-IsとTo-Beの目標設定

高評価区分割合は2023年度30％から、2024年度39％へ増加。今後、50%到達を目指す。

（※3）営業担当者のスキルレベルと業績

研修実績（2024年度）

社外研修派遣プログラム

国内・海外のビジネススクールなどに社員を派遣する、「社外研修派遣プログラム」を2022年に新設しました。意欲ある社員に対し、最先端の知見、高い視座、広く柔軟な視野を身につける機会を提供しています。

例：

• 国内 ビジネススクール
• 米国 ビジネススクール、企業視察
• タイ王国 企業視察
• 米国 アクチュアリー海外研修

VOICE

東南アジアの生命保険市場やトレンドを学び、新しいアイディアを業務に活かすことを目的に、シンガポールを訪れました。自らアポイントを取得し、滞在時間が許す限り現地企業を訪問することで、普段国内では接することの少ない海外企業の方と直に触れ、多くの気づきや学びを得ました。

社員の学びを支援する制度

業界共通試験などの受験を通じた知識習得支援のほか、「資格取得支援制度（専門性の高い資格取得時に一時金支給など）」「自己研修奨励制度（講座受講費用や受験費用の一部を会社負担）」を設け、社員の学びを積極的に支援しています。

人権啓発研修

社員の多様性を尊重し、すべての社員が活躍できる働きやすい職場環境をつくるため、毎年、人権啓発研修を実施しています。
（例：ハラスメント防止、障がい者（合理的配慮）、性的マイノリティなど）

管理職の部下の成長支援、公正で納得感ある評価の徹底に向けた取組み

毎年、上司・部下間で目標設定、中間レビュー・キャリア面談、評価フィードバック面談を行い、その実施状況に関する部下アンケートを実施しています。また、管理職の役割発揮状況に関する360度サーベイも実施しています。これらの結果を上司にフィードバックし、部下に対する成長支援、適切な目標設定、公正で納得感のある評価の徹底に努めています。

キャリア相談デスク相談実績（2023年3月～2025年3月末）

ジョブポスティング制度、FA制度

キャリアアップのための社外活動（兼業・副業）

社内掲示板 「キャリアパレット」

支社長のリーダーシップスタイル・組織風土と業績の関連性

業績上位の支社長は率先型以外のリーダーシップスタイルが相対的に強く、組織風土のスコアも高くなっています。この結果も踏まえ、引き続き、管理職のリーダーシップスタイルの改善を図っていく必要があると考えています。

リーダーシップスタイル　支社長の達成率別平均スコア

組織風土　支社長の達成率別平均スコア

若手の登用状況

階層別最年少年齢

女性管理職比率の向上

管理職の年齢／在籍年数分布

障がい者雇用の状況

1. いずれも6月1日時点

ジョブトレーニングセンターの状況

育児関係指標

1. 育児休職取得：本人または配偶者が出産した社員の数に対する、同じ年度に育児休職（育児特別休暇含む）を取得した社員の数の割合。同じ年度には取得せずに、翌年度に新たに取得した場合（年度末に子が生まれ産後休暇を取得し、翌年から育児休職を取得した場合など）が含まれるため、翌年の取得率が100％を超えることがある。
2. 育児特別休暇：0歳児の子を養育する社員で、当該子での育児休職を取得していない社員に対して、特別休暇を付与する制度。
3. ワーキングマザー比率：女性社員に占めるワーキングマザーの割合。
4. 復職率：年度中に育児休職終了日を迎えた社員数に対し、復職した社員の割合。

多様な人材の活躍支援に関する外部評価

えるぼし（3つ星）マーク

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2021年11月、女性の活躍推進に関する優良な取組みを実施している企業として、厚生労働大臣より「えるぼし」の3つ星（3段階の最高位）の認定を受けました。

くるみんマーク

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2022年2月、厚生労働大臣より「子育てサポート企業」として「くるみん」の認定を受けました。

kickake®カロミル健康イベント

健康管理アプリに食事内容や歩数などを記録し、日々の健康状態を視覚化。記録の実施や歩数をポイント化し、順位を競うイベントを実施。

カラダ見直しワークショップ

体組成計を用いて内臓脂肪量などを数値化。また、乳がんのしこりを体験できるモデルを用意し、気になることをその場で保健師に相談できるワークショップを実施。

脳健康VR測定会

VRゴーグルを使って脳年齢を測定し、認知機能低下リスクを超早期段階で視覚化するイベントを実施。

健康管理に関する指標

定期健康診断受診率100%、特定保健指導実施率55%の達成を目指し、受診勧奨や受診しやすい職場風土づくりを行っています。

1. 定期健康診断受診率：労働安全衛生法の健診すべての項目に加え、広範な疾病予防の観点から追加したグループ独自項目を含む。（計24項目）

メンタルヘルスに関する指標

ストレスチェックは50人未満の事業所も含む全事業所・全職種で実施し、受検率は9割を超えています。高ストレスと判定された場合には、産業医面談のほかEAPサービスと連携したカウンセリングの機会も提供しています。

1. ストレスチェック受検率：ストレスチェック対象者に対する割合。
2. ストレスチェック高ストレス者比率：ストレスチェック受検者に対する割合。

生活習慣に関する指標

社員の意識・生活習慣を経年で把握し、健康維持・向上に向けたライフスタイルを推奨しています。生活習慣病との関係が深い喫煙率・運動習慣者割合は改善傾向にあります。

労働時間・休暇取得に関する指標

1. 法定外労働時間：労働基準法で定める時間を超えた時間外労働時間。
2. リフレッシュ休暇：有給休暇とは別に、連続5日間の特別休暇を毎年取得可能。同休暇と年間の有給休暇5日以上の取得を条件に5万円の奨励金を支給

健康経営効果に関する指標

1. ワークエンゲージメント：社員の働きがいや働きやすさを総合的に測る年次エンゲージメントサーベイにおける質問項目に対し肯定的な回答（5段階評価の上位2位）をした社員の割合。
2. アブセンティーイズム：病気や体調不良などにより社員が会社を欠勤している状態。1か月以上の長期欠勤・休職者人数の全社員に対する割合と1か月以上の長期欠勤・休職取得日数（全社員平均）を算出。
3. プレゼンティーズム：出勤はしているものの、健康上の問題によって完全な業務パフォーマンスが出せない状況　WHO-HPQの絶対的プレゼンティーズム（100点を最大値とし、数値が高いほど良好）を採用。実績値は全社員平均。

労働安全衛生に関する指標